arbeiteter Mitarbeiter vorhanden ist. Der Vorteil dieser Lösung wird darin
gesehen, daß die Erfahrungen und Verhaltensweisen des Alteren durch das
Erleben der alltäglichen Arbeitssituation dem Stellennachfolger unmittelbar
zugänglich gemacht werden, und daß die durch den Personalwechsel
unvermeidliche (temporäre) De -— Stabilisierung der sozialen Beziehungs —
struktur gering gehalten wird"}!°,
Hinzu kommt, daß eine Weiterbeschäftigung älterer Mitarbeiter über die
bestehenden Austrittsgrenzen hinaus eine Weiternutzung der den Alteren
zugeschriebenen positiven Eigenschaften, insbesondere der extrafunktionalen
Qualifikationen, wie Zuverlässigkeit, Verantwortungsbewußtsein, Loyalität,
Arbeitsdisziplin, Sorgfalt, Stabilität, Sicherheitsbewußtsein, Ausgeglichenheit
und Ausgleichsvermögen, Integrationskraft etc. erlaubt!!!; diese können
zudem über Sozialisationsprozesse während der Arbeit an jüngere Arbeit-
nehmer weitervermittelt werden und somit ihren stabilisierenden Effekt
auch zukünftig entfalten.
Gegen ein Gleiten in den Ruhestand "spricht von seiten der Personal-
leitung ein weiterer organisatorischer Grund, nämlich die atmosphärische
Störung, die im Arbeitsprozeß durch die Präsenz des teilweise Freige —
stellten entsteht. Ein mehrfach gebrauchtes Bild ist das vom braun-
gebrannten Pensionär, der den reibungslosen Produktionsablauf stört, weil
die Kollegen auf ihn neidisch seien und dadurch deren Lust zur Arbeit
sinke. Auch von Betriebsräten wird von diesem Typus berichtet: "Kaum
hat er ausgepackt, packt er schon wieder ein und sagt also bis morgen —
viel Spaß noch bei der Arbeit. Oder ein anderer, im vierzehntägigen
Wechselrhythmus, kam nach 14 Tagen Freizeit immer braungebrannt hier
an und wiederum nach 14 Tagen sagte er, daß er jetzt wieder schön in
Urlaub geht. Schön für ihn, aber das ärgert natürlich die Kollegen"*!?
Was die aus einzelwirtschaftlicher Sicht bedeutsamen Kosten — Nutzen —
Kalküle des GUR betrifft, so sind dazu in unseren Erhebungen, ebenso
wie in der Literatur, keine quantifizierbaren Aussagen zu bekommen
gewesen. Zwar wird immer wieder der Kostenanstieg (pro Kopf), bedingt
durch Planungs - und Realisationsaufwendungen, betont, z.B.
be Entwicklungs — und Evaluierungskosten,
Kosten für Tarif — bzw. Betriebsvereinbarung,
Informations — und Beratungskosten,
ggf. Kosten für Pensionierungsvorbereitungsprogramme,
110 Stitzel, M. (1984), S. 351-352
‘11 Vgl. Offe, C. (1970); Wellner, W. (1971); Müller - Hagen, D. (1977); Kossbiel, H.
(1979); Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbäne (Hrsg.) (1980); Türk,
K. (1981); Hohn, H.-W./Windolf, P. (1982); Windolf, P./Hohn, H.-W. (1984);
Bayerisches Staatsministeriuum für Arbeit und Sozialordung (Hrsg.) (1986), S. 63-64
und S$.84.
Wolf, J. (1988), S. 72.
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