Ein Wechsel von Alternative b) zur Alternative a) ist möglich.
Bei Freistellung nach Alternative a) wird die betriebliche Altersversor —
gung auf der Basis der vollen Bezüge (100%) berechnet.
Schließlich besteht auch noch die Möglichkeit, diese Sonderregelung
weder in der Form a) noch in der Form b) wahrzunehmen und unter
unveränderten Bedingungen "normal" weiterzuarbeiten.
Will ein älterer Mitarbeiter die Sonderregelung in Anspruch nehmen,
wird mit ihm darüber ein Sondervertrag abgeschlossen, vorausgesetzt, daß
eine "Dreieinigkeit" erreicht werden (kann):
- der Mitarbeiter muß einverstanden sein
der Vorgesetzte muß einverstanden sein (d.h. es muß aus dessen
Sicht betrieblich möglich sein) und
— der Betriebsrat muß einverstanden sein®”.
Der erreichte Kompromiß in Form der "Sonderregelung für ältere
Arbeitnehmer" (Sudermühlenregelung) ist in seinen wesentlichen Elementen
auf Vorschläge der Arbeitgeberseite zurückzuführen, Vorschläge, die aber
nicht auf einer eigenständigen Intention der Zigarettenindustrie beruhen,
sondern im wesentlichen als Antworten auf weitergehende Forderungen
der NGG zu verstehen sind. Die Sudermühlenregelung wurde dabei —
insbesondere weil man die Entwicklung abwarten und Erfahrungen sam -—
meln wollte — explizit nicht als Tarifvertrag abgeschlossen, sondern als
branchenspezifische Vereinbarung. Sie war also weder als nachzuahmendes
"Modell" für andere Wirtschaftszweige gedacht, noch wollte man sich die
Möglichkeit aus der Hand nehmen lassen, die Regelung nach einer ersten
Erprobungsphase wieder rückgängig zu machen“®
"W)ir (haben) uns zu einer mit der Gewerkschaft NGG abgestimmten
Sonderregelung bereit erklärt, die andere Wirtschaftsbereiche soweit wie
möglich nicht präjudizieren, den Versuchscharakter erkennen lassen und
womöglich rückgängig gemacht werden konnte"*®,
Was die konkrete Ausgestaltung und "Architektur" der Sudermühlen-—
regelung angeht, so ist ihr Kompromißcharakter offensichtlich. Bezüglich
der Altersgrenze (Gleitbeginn) von 60 Jahren war man sich relativ schnell
einig; von seiten des AdC hat man insbesondere auf diese Altersgrenze
gedrängt, weil 60 die Zahl war, an der man sich bei anderen Regelungen
orientierte: einerseits war 60 Jahre die interne Altersgrenze für Füh-
rungskräfte und andererseits wußte man, daß Frauen und Schwerbehinderte
in der Regel mit 60 in Rente gehen und man von daher die Regelung de
facto weitgehend auf Männer beschränken konnte, was sie auch Ökono-—
misch bewältigbarer machte.
37 Vel. Zander, E. (1979), S. 54.
58 Vgl. Zander, E. (1978), S. 132.
39 Zander, E. (1980), S. 2.
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