Insoweit kommt Gleitmodellen die wesentliche Aufgabe zu, einen Bei-
trag zu leisten für die Verbesserung der personalwirtschaftlichen Flexibilität
der Unternehmung hinsichtlich der Funktionen
— Personalbeschaffung
Personalerhaltung
Personaleinsatz
Personalfreisetzung/ — abbau.
Was die ökonomischen, insbesondere einzelwirtschaftlichen Folgen glei-
tender Ruhestandsmodelle — als "temporär begrenzte Teilzeitarbeits —
systeme"®? — betrifft, so sind sie, wie verschiedene Untersuchungen über
Teilzeitarbeit gezeigt haben“, durchweg als ambivalent zu bezeichnen.
Die aus einzelwirtschaftlicher Sicht positiven Aspekte des GUR sind
dann am ehesten zu erwarten, wenn die Gestaltung des Gleitmodells (z.B.
Beginn und Dauer der Gleitphase, Gleitstufen, Auswahl der Anspruchs —
berechtigten etc.) in den Händen des Managements liegt. ”
Als Instrument der Arbeitszeitflexibilisierung erlaubt der GUR der
Unternehmung, bei strukturellen und/oder konjunkturell bedingten
Arbeits — und Beschäftigungsschwankungen (Personalüber— bzw. -—unter-
deckungen) das Personal bedarfsbezogen anzupassen; dies gelingt insbe -—
sondere dadurch, daß die Unternehmung den GÜR als selektives Instru -
ment der Personalpolitik (Personalabbau, Personaleinsatz, Personalerhal —
tung) einsetzt und darüber mitentscheidet, wer wann in den Ruhestand
gleiten kann, darf und eventuell muß.
[.3.1 Der GÜR als Instrument der Personalfreistellung (Personalabbau —
politik)
Als Personalfreistellungs — bzw. Personalabbaumaßnahme wird der GÜR
insbesondere dann genutzt, wenn es gilt, eine Vielzahl oder gar ganze
Gruppen älterer Mitarbeiter möglichst vollständig abzubauen und dazu die
alternativ angebotenen Freisetzungsmaßnahmen, wie z.B. die sog. 59er
Regelung, Sozialplanregelungen oder der Vorruhestand nicht ausreichen.
Zudem können Rentabilitätsüberlegungen Unternehmungen dazu veranlas —
sen, Arbeitsplätze für Altersteilzeit einzurichten, um damit Personalkosten
einzusparen, denen keine entsprechenden Erträge mehr zugerechnet wer -—
den können; dies insbesondere dann, wenn nicht oder nicht ausreichend
leistungsfähige Personen (z.B. nur noch aus Gründen des Kündigungs —
31 Vgl. Schuh, S./Schultes — Jaskolla, G./Stitzel, M. (1987), S.103.
32 Vgl. z.B. Koller, M./Reyhber, L./Teriet,B.(1980); Gaugler, E./Gille, G./Paul, H.
(1981); Conradi, H.(1982); Heymann, H.-H./Seiwert, L.J. (Hrsg.) (1982); Hoff,
A./Weidinger, M. (1985); Stark, J. (1987).
